華為搞”996”為何不挨罵？用前景和錢景避免對年輕人“破壞性開采”才是正解

　　進入2019年以來，互聯網行業似乎格外熱鬧。“996.ICU”對眾多知名互聯網公司的抗議，以及馬云、劉強東等大佬的回應，更是把人們對“996”的關注推到了頂點。

　　值得關注的是，不只在互聯網行業，大量行業都存在“996”現象。根據國家統計局調查數據，今年1-2月，全國企業就業人員周平均工作時間為44.9小時。如果以5天工作制算，我國企業就業人員每天的平均工作時間已經接近9個小時，作為平均數，達到“996”級別的工作時間者，大有人在。許多企業一面將“996”當作職場雞湯，另一面則是缺少相應的補休，也并未給員工發放足額的加班費。

　　但是，“工作996，生病ICU”，絕不只是危言聳聽。但問題是，對“996”問題，如何不僅成為一次輿情事件，而能夠有更多企業在管理層面解決問題，才是關鍵。目前，企業對于年輕人的使用，大有“破壞性開采”的趨勢，企業該如何把對年輕人的“破壞性開采”轉化為“健康可持續開采”，實現組織與員工的共贏？政府從中又能發揮什么積極作用？

　　對此，本期“管理百家”專訪到了中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所教授、博導劉昕。

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　　“壞”的榜樣招來盲目效仿

　　劉昕表示，“996工作制”其實過去一直都存在，比如華為，很早以前就有，后來騰訊、百度等很多互聯網企業也開始實行。之所以最近突然爆發，可能有兩個原因：一個是，華為采取這種工作制度，業績非常好，增長非常快，很多企業以為靠“996工作制”就能成為像華為這樣的企業。它們只關注到華為“以奮斗者為本”，卻忽略了一個很重要的問題：華為的成功絕不僅僅只靠這幾個字，它的背后，包括戰略的設定、組織的管理等都在發揮作用，華為的成功是多種因素綜合作用的結果。

　　另一個與京東的直接刺激有關。京東此前一直宣稱不裁員，然而最近突然有了一系列的變革，如末位淘汰10%以上的中高層，要淘汰“三種人”，快遞員的工資薪酬體系改革等，這直接造成了一種市場震蕩效應。當然，也不可否認，在經濟下行的環境下，市場壓力加大，一些互聯網企業試圖以“996工作制”作為變相趕人的手段。但顯然一家企業如果真的在轉型發展中遇到什么困難，不是靠“996工作制”就能夠解決的。

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　　“996”容易帶來企業與員工的“互相傷害”

　　“996工作制”現象要客觀看待。有些企業搞996工作制純粹只是跟風。一些企業盲目要求加班，實際上只是打消耗戰，工作效率極低，大家甚至假裝很忙的樣子，“996工作制”很容易成為一種形式主義。不知道的以為企業如何拼搏奮斗，知道的才明白這實際是無效率的資源浪費。加上餐補、電費、辦公設備損耗等，無形中給企業增加了很多的成本。

　　大量的企業管理實踐表明，員工長期“被加班”，企業效益不一定會好，甚至還會陷入企業與員工“互相傷害”境地——因為員工身心得不到放松，沒有時間思考和學習，談何人才的成長和發展，就更不用說為企業持續創造價值。這影響了員工的家庭生活的同時，企業也撈不到好處，這種壓榨戰略最終損人不利己。

　　當然，各行各業有不同的特點，劉昕舉例道，像互聯網行業，本身競爭激烈，這就要求改進和創新的速度要跟得上市場的變化，這是行業本身的特性決定的。創業公司、互聯網企業，不可避免的存在“996”現象，因為不這么干，就意味著死亡。

　　當然，這種工作制并非適應大多數行業，比如：制造業，是否加班可以很清楚地界定，加班肯定要有加班工資，但是互聯網行業就很難區分、界定。

　　其實加班工作的問題，并非只在國內存在。以美國為例，企業中的加班現象同樣很普遍。盡管美國不會倡導“996工作制”，但很多白領加班也沒有加班工資，有加班工資的通常都是領小時工資的藍領。

　　不只是互聯網行業，很多行業同樣很難界定工作時長，比如：教師、醫生、快遞員等。有些行業，確實是吃青春飯的，想多掙錢就需要在年輕的時候拼命拼搏，過了這個階段以后，再換個休閑的工作也未嘗不可，而有的行業需要則時間積累，甚至越老越吃香。

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　　破解“996”，政府應出手

　　雖然不能指望政府一刀切地解決問題，但其實政府可以在以下兩個方面發揮作用：第一，制定落實休假制度，比如：每個季度都有類似“十一”、春節的長假，包括年假制度，這種強制性的休息制度，在實際生活中更容易在企業中落實。從人的可持續發展來看，這個效率可能也會比周末加班更高一點，更符合人的發展的基本規律。

　　第二，政府要讓企業真正意識到“996工作制”的壞處。很多時候企業效率低下，不是因為員工工作時長不夠，而是管理方法、管理思維的落后。怎樣讓企業領導人意識到效率的提升不是依靠工作時間的加長？比如：政府可拿出行業數據，證明哪些行業或公司實行996工作制反而會導致員工的工作效率降低，會損害公司效益，會導致人才流失率會上升等，這些才是重點。這方面可以借鑒美國政府的經驗：美國中小企業局每年花費幾百億美金聘請專家、退休CEO等來幫助中小企業提高他們的人力資源管理水平就很值得借鑒。

　　很多企業之所以明面或暗里實行“996工作制”，也是迫于競爭壓力。要改變這個狀態，政府可以從企業的利益角度去引導，讓企業明白提高效率的方法，不是靠所謂的996工作制，而且不當的加班，可能會適得其反。要想真正提高效率，是需要改善管理水平，改善內部的業務流程，這可能會比單純讓員工加班效果更好。

　　總之，從政府層面來看，既不能放縱不管，也不能上來就一刀切，這兩個極端都不對。政府要區別不同的行業，實行不同的政策引導與支持。

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　　“996”的背后，是“錢景”和前景的問題

　　但要注意到，有些企業推行“996工作制”，并沒有受到員工的大規模抵制，原因就在于它們給員工的回報與投入成正比。比如：華為，工作是辛苦，但是真正的華為人很少罵華為，反而走出來之后，以在華為工作過為榮。

　　劉昕認為，從行業發展看，互聯網行業競爭激烈，瞬息萬變，“爭分奪秒”一點也不夸張。像華為所處的行業，技術迭代快，專業要求高，行業壓力大。如果華為沒有那種狼性，如何能打敗愛立信、西門子等國際巨頭，成為通訊行業第一？它的策略就是：趁你年輕身體健康，腦子好使，那就抓緊時間干活。等你掙夠了錢，可以換一種生活方式，沒必要一輩子耗在一個企業里。

　　所以，不同的行業有不同的特點，有些企業可以搞“996工作制”，但前提是錢要給到位，讓人心甘情愿地加班干活。如果盲目實行“996”，業績上不去，員工收入上不去，就會導致優秀員工的離開，進一步損壞了企業的核心資產。

　　應該看到，“多勞多得”“天道酬勤”等古語，在互聯網行業還是得到了很好的落實。很多員工在超時加班的情況下，被公司通過資源、資金等方式進行補助，勞有所得，并不會產生過多負面情緒。一句話“只要錢給夠了，什么工作機制都好說”。因為一方面員工可以較快地提升職業技能，另一方面又可以獲得高額回報，這就是為什么“996工作制”一邊招人罵，另一邊仍舊吸引很多年輕人趨之若鶩的重要原因。

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　　實現員工和企業“共生共贏”方是正解

　　從長期來看，要順應不同的行業的不同特點，不是所有的行業都吃青春飯。有些企業的確靠“996工作制”確實取得了巨大的成就，有些行業需要長期的經驗積累，慢慢地對員工進行培養和開發，容忍員工階段性的生產效率不高，同樣可以做得很好。

　　如何讓企業能夠實現更好的效益的同時，也能讓老員工發揮它的價值。第一，要有一套好的績效管理體系，督促的員工必須去干；第二，薪酬體系設計要合理，做到人盡其才，才配其薪。

　　《中華人民共和國勞動法》雖然保護了勞動者的合法權益，但客觀講一定的程度上可能助長人的惰性。因為有勞動法保護，一個員工如果不好好工作，企業想解除勞動合同就可能付出巨大的成本，某種程度上就是在鼓勵老員工“混”。

　　這種現象在國企當中尤其嚴重。因為有勞動合同，企業領導就非常被動，某種程度上，等于變相的把國有企業的勞動關系又拉回到了大鍋飯時代。公務員隊伍同樣如此，為什么有很多人40歲后選擇混日子？原因很簡單，升不上去也不怕裁掉，何必還要全身心投入工作當中？這種過度的勞動保護不能激發他的斗志，反而讓他們滋生了惰性心里。可以說，混日子就是這么來的。

　　相對來說，如果勞動合同兩年或幾年一簽，干得不好，就可以不續簽，這對員工來說始終有壓力，因此就會有動力。

　　“這不意味著，給大家制造緊張、不安全感。凡事過猶則不及，無論立法也好，管理也好，對人性要有充分的認識，不要把人性想的那么好，也不要把人性說的那么差。在其中找到一個平衡點，對企業、對個人、對國家都合適的點才是正道。員工權益要保護，但是不能過度保護，畢竟企業也需要生存，因此這需要綜合考量，多方兼顧，最終找到一個多方共贏的平衡點。”劉昕總結道。

　　正如馬云所言，“任何公司不應該，也不能強制員工‘996’；阿里巴巴從來也都提倡，認真生活，快樂工作！但是年輕人自己要明白，幸福是奮斗出來的！不為996辯護，但向奮斗者致敬！”或許這才是對待“996現象”該有的態度。

　　（來源：中外管理雜志  王濤 ）