【第二十屆中國機(jī)械行業(yè)企業(yè)管理現(xiàn)代化創(chuàng)新成果】

　　
企業(yè)人力資源評價(jià)系統(tǒng)的建立和實(shí)踐

　　上海納鐵福傳動軸有限公司

　　【核心提示】該公司為保持企業(yè)競爭優(yōu)勢，強(qiáng)化人才隊(duì)伍建設(shè)，構(gòu)建了以崗位能力模型和量化評估為核心的人力資源評價(jià)系統(tǒng)。該系統(tǒng)采用建立崗位能力模型、劃分職類和序列、構(gòu)建任職資格標(biāo)準(zhǔn)、制定科學(xué)評價(jià)方法、集成開發(fā)線上評估等方法，應(yīng)用于人才結(jié)構(gòu)調(diào)整、高素質(zhì)人才招聘、培訓(xùn)計(jì)劃制定、員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等方面，整體人力資源管理水平明顯提升。

上海納鐵福傳動軸有限公司

　　【成果節(jié)選】

　　上海納鐵福傳動軸有限公司(簡稱SDS)是專業(yè)生產(chǎn)汽車等速節(jié)傳動軸、十字萬向節(jié)傳動軸及扭矩管理器的中外合資企業(yè)，1988年5月正式成立，是中國大陸最早成立的汽車零部件領(lǐng)域的中外合資企業(yè)之一，主要投資方為國際上知名的汽車零部件制造商GKN集團(tuán)傳動系統(tǒng)國際公司和上汽集團(tuán)華域汽車系統(tǒng)公司。在技術(shù)優(yōu)勢上，通過應(yīng)用開發(fā)和自主創(chuàng)新,已從傳動軸發(fā)展到傳動系統(tǒng)，擁有了傳動軸和扭矩管理器的研發(fā)和制造技術(shù)，一直領(lǐng)先于行業(yè)的發(fā)展水平。在管理上，采用適應(yīng)市場發(fā)展的本地化管理，實(shí)施精益•卓越管理模式，經(jīng)濟(jì)效益在國內(nèi)行業(yè)中位居前列。

　　2012年公司的汽車傳動軸生產(chǎn)量已達(dá)到1200萬根，產(chǎn)品銷售實(shí)現(xiàn)53億，國內(nèi)市場占有率達(dá)到40%以上，并先后獲得上海名牌產(chǎn)品和中國名牌產(chǎn)品榮譽(yù)稱號。目前，國內(nèi)的大部分汽車商都與納鐵福公司建立了良好的合作關(guān)系，在國內(nèi)外客戶中贏得了很高的聲譽(yù)，保持了在行業(yè)中的領(lǐng)先地位。

　　一、成果實(shí)施背景

　　（一）構(gòu)建人力資源評價(jià)體系，提升人才的能力素質(zhì)，是企業(yè)保持市場競爭優(yōu)勢，實(shí)施創(chuàng)新轉(zhuǎn)型、持續(xù)發(fā)展的迫切需要；

　　隨著國際汽車巨頭紛紛進(jìn)入中國市場，汽車業(yè)合作、收購的趨勢不斷增強(qiáng)，市場競爭的激烈化和高素質(zhì)人才的供不應(yīng)求狀況也日益加劇，市場的競爭已從技術(shù)、質(zhì)量和成本的競爭轉(zhuǎn)化為人才的競爭，企業(yè)要想獲得競爭的優(yōu)勢，人才是制勝的關(guān)鍵因素，高素質(zhì)的員工隊(duì)伍是企業(yè)長盛不衰、持續(xù)發(fā)展的源泉。因此，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展環(huán)境和發(fā)展目標(biāo)，構(gòu)建新型的人力資源管理體系，提升人才的能力素質(zhì)，大力推進(jìn)人才隊(duì)伍建設(shè)，是企業(yè)保持市場競爭優(yōu)勢，實(shí)施創(chuàng)新轉(zhuǎn)型、持續(xù)發(fā)展的迫切需要。

　?。ǘ┌l(fā)掘人才，評估人才，發(fā)展人才并留住人才，是企業(yè)發(fā)展需要面臨的非常重要的課題：

　　構(gòu)建新型的人力資源評價(jià)體系，關(guān)鍵是如何發(fā)掘、評估和發(fā)展人才，并與企業(yè)的戰(zhàn)略方向保持一致。現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底就是企業(yè)核心競爭力的比拼。在塑造企業(yè)核心競爭力的過程中，人力資源是最重要的資源，也只有人力資源方面的優(yōu)勢是其他企業(yè)在競爭過程中無法模仿和替代的。企業(yè)發(fā)展需要大量的人才，人才已成為最重要的加速器，但如何正確地評估與識別人才，充分調(diào)動員工的工作積極性，不斷提高員工的工作效率，使員工的職業(yè)發(fā)展方向與企業(yè)的戰(zhàn)略方向保持一致，這是擺在企業(yè)管理層面前需要解決的非常重要的課題。

　?。ㄈ┮詫?shí)現(xiàn)企業(yè)愿景與戰(zhàn)略為目標(biāo)，構(gòu)建以崗位能力素質(zhì)為核心的人力資源評價(jià)體系，可以進(jìn)一步推動企業(yè)人才隊(duì)伍的管理與開發(fā)；

　　公司從2011年開始計(jì)劃實(shí)施責(zé)任中心項(xiàng)目，確立了“集團(tuán)管控，異地整合”的發(fā)展模式。這是基于“經(jīng)營者”管理基礎(chǔ)，推進(jìn)管控架構(gòu)/責(zé)任中心架構(gòu)和管理會計(jì)功能不斷優(yōu)化完善，實(shí)現(xiàn)成本與利潤的財(cái)務(wù)結(jié)果合理的與各責(zé)任中心的權(quán)責(zé)相匹配，將運(yùn)營效率加以衡量與顯性化以鼓勵(lì)積極主動式管理，通過內(nèi)部精細(xì)化管理實(shí)現(xiàn)資源優(yōu)化配置，實(shí)現(xiàn)降本增效和管理能力提升。這就需要公司加強(qiáng)經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才和高技能人才三支隊(duì)伍建設(shè)，構(gòu)筑企業(yè)“人才高地”。到2013年，公司銷售目標(biāo)預(yù)計(jì)比2009年翻一番，年平均增幅超過20％；與此同時(shí)，企業(yè)對各類人才的需求也成穩(wěn)步上升態(tài)勢，三支隊(duì)伍人才總量需求比目前增長60％左右，年平均增幅超過10％以上。

　　將崗位能力素質(zhì)模型應(yīng)用于人力資源管理，不僅可以從企業(yè)層面評價(jià)員工所掌握的核心專長與技能與實(shí)現(xiàn)企業(yè)愿景與戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致， 更能以崗位能力素質(zhì)為核心開展一系列人力資源管理活動，推動人力資源管理各業(yè)務(wù)板塊的有序聯(lián)動與協(xié)同， 共同聚焦企業(yè)人才隊(duì)伍的管理與開發(fā)。通過構(gòu)建業(yè)務(wù)崗位的能力模型，采用量化評估，對員工進(jìn)行測評，完善并發(fā)展了人才發(fā)展通道與職務(wù)聘任體系，形成了以崗位能力建設(shè)為核心的人力資源管理體系，全面提升人力資源開發(fā)的科學(xué)性、系統(tǒng)性和有效性。

　　（四）構(gòu)建以崗位能力素質(zhì)為核心的人力資源評價(jià)體系，營造“尊重人才，尊重知識”的文化氛圍，為形成人才“引得進(jìn)、留得住、用得好”的良好環(huán)境創(chuàng)造條件：

　　基于企業(yè)人才需求現(xiàn)狀與分析，公司將建成一支敬業(yè)愛崗、訓(xùn)練有素、結(jié)構(gòu)合理、專業(yè)配套、后備力量充足、能適應(yīng)和滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求的人才隊(duì)伍，提出具體目標(biāo)如下：

　　1、建設(shè)以“四好”即政治素質(zhì)好、工作業(yè)績好、團(tuán)結(jié)協(xié)作好、作風(fēng)形象好為導(dǎo)向，具有長遠(yuǎn)戰(zhàn)略眼光，掌握先進(jìn)管理知識與經(jīng)驗(yàn)的經(jīng)營管理人才隊(duì)伍。

　　2、建設(shè)一支以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以相關(guān)專業(yè)領(lǐng)域的理論知識、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、核心技術(shù)與創(chuàng)新能力為支撐，全面覆蓋各職能領(lǐng)域關(guān)鍵崗位的專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍。

　?。?）到2013年，專業(yè)技術(shù)人才保持年平均增長8～10％。

　?。?）培養(yǎng)在傳動軸產(chǎn)品設(shè)計(jì)、關(guān)鍵工藝(制造、滲碳淬火、中頻淬火)、業(yè)務(wù)管理等方面具有國內(nèi)乃至國際權(quán)威的專家1～3人。

　　3、建設(shè)一支具有較高專業(yè)理論水平和較高操作技能水平、能解決生產(chǎn)實(shí)際問題的技術(shù)型、復(fù)合型、知識型高技能人才隊(duì)伍。

　?。?）到2013年，高技能人才占技術(shù)工人比例達(dá)到20%以上。

　　（2）進(jìn)一步提升員工職業(yè)技能，深化兩個(gè)“1×3”的一人多崗、一人多機(jī)的操作形式，覆蓋面達(dá)到80%以上。

　　構(gòu)建以崗位能力素質(zhì)為核心的人力資源評價(jià)體系，不僅為形成“高素質(zhì)的員工是企業(yè)最寶貴的財(cái)富”的企業(yè)人才價(jià)值觀，營造“尊重人才，尊重知識”的文化氛圍，創(chuàng)造了條件,還通過崗位能力素質(zhì)評價(jià)活動的實(shí)踐，加深了對領(lǐng)導(dǎo)干部和員工的人才觀教育和宣傳引導(dǎo)，使“重視人才、發(fā)展人才”成為企業(yè)內(nèi)部的共識，把建設(shè)一支以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以相關(guān)專業(yè)領(lǐng)域的理論知識、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、核心技術(shù)與創(chuàng)新能力為支撐，全面覆蓋各職能領(lǐng)域關(guān)鍵崗位的專業(yè)技術(shù)人才和高技能人才隊(duì)伍作為共同努力的目標(biāo)，并形成了人才“引得進(jìn)、留得住、用得好”的良好環(huán)境，為企業(yè)快速發(fā)展提供了重要的保障。

　　公司通過建立人力資源評價(jià)系統(tǒng)，并在實(shí)踐中不斷探索對人才的培養(yǎng)、使用、考核和激勵(lì)，形成一支以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以核心技術(shù)與創(chuàng)新能力為支撐的優(yōu)秀人才隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)企業(yè)愿景與戰(zhàn)略目標(biāo)。

　　二、成果的內(nèi)涵和做法

　　（限于篇幅，這部分僅列目錄）

　　（一）人力資源評價(jià)系統(tǒng)的內(nèi)涵

　?。ǘ┤肆Y源評價(jià)系統(tǒng)的特點(diǎn)

　　1、識別人才的準(zhǔn)確性。

　　2、人才素質(zhì)測評的合理性。

　　3、人力資源評價(jià)系統(tǒng)的協(xié)調(diào)性。

　　（三）成果的主要做法：

　　1、建立崗位能力模型

　　2、劃分職類和序列

　　3、構(gòu)建任職資格標(biāo)準(zhǔn)

　　4、制定科學(xué)評價(jià)方法

　　5、集成開發(fā)線上評估

　　6、能力素質(zhì)模型在招聘上的應(yīng)用

　　7、尋找差距持續(xù)提升

　　三、人力資源評價(jià)系統(tǒng)成果

　　（一）職務(wù)聘任結(jié)果變化：

　　2011年起實(shí)行基于人力資源評價(jià)系統(tǒng)的職務(wù)聘任工作。2013年，共計(jì)評聘323人，較2012年多109人，較實(shí)行系統(tǒng)前（2010年）多135人?？梢钥吹?，在切換原來的職務(wù)聘任制度，實(shí)行人力資源評價(jià)系統(tǒng)兩年后，工程技術(shù)與業(yè)務(wù)管理人員隊(duì)伍有明顯的壯大。

　?。ǘ┙ㄔO(shè)公司“125”人才工程：

　　基于人力資源評價(jià)系統(tǒng)，公司正穩(wěn)步實(shí)現(xiàn)“125”人才計(jì)劃。

　?。ㄈ﹩T工滿意度的提高：

　　人力資源評價(jià)系統(tǒng)的建立和實(shí)行，對于提高員工的滿意度也產(chǎn)生了推動作用。公司員工滿意度中的測評項(xiàng)目包含企業(yè)戰(zhàn)略、管理風(fēng)格、人力資源、福利設(shè)施、信息溝通、工作心理、團(tuán)隊(duì)精神、健康安全等八個(gè)方面，近幾年的滿意度測評逐步提高， 2011年，員工滿意度達(dá)到了90分以上。人力資源評價(jià)系統(tǒng)的建立和實(shí)行，也為企業(yè)快速發(fā)展提供了重要的保障。

　?。ㄋ模┱衅溉藛T的素質(zhì)得到了明顯提高：

　　在能力素質(zhì)模型的基礎(chǔ)上，對人選評估的環(huán)節(jié)上和評估結(jié)構(gòu)上都作了相應(yīng)改進(jìn)：首先評估環(huán)節(jié)上增加人選在線測評；其次在人選評估結(jié)構(gòu)上，按各個(gè)崗位的能力素質(zhì)模型，建立起以此為基礎(chǔ)的人選評估結(jié)構(gòu)。2012年新進(jìn)人選的整體績效表現(xiàn)（依部門反饋）為A/B類的比例由2011年的75%增加到2012年89%，其中技術(shù)中心新進(jìn)人選的素質(zhì)得到了明顯提高，A/B類員工從2011年的58%增加到2012年的88%。

　　人力資源評價(jià)系統(tǒng)的建立和實(shí)行，它來源于市場競爭、企業(yè)快速發(fā)展和實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求，但是這個(gè)要求是在不斷變化和完善的，它貫穿于企業(yè)的發(fā)展的過程之中。隨著企業(yè)發(fā)展，以崗位能力模型和量化評估為核心的人力資源評價(jià)系統(tǒng)也需要調(diào)整并持續(xù)發(fā)展，這樣才能使企業(yè)在未來的市場和人才的競爭中始終立于不敗之地。

　　【專家點(diǎn)評】

　　企業(yè)的核心競爭力的來源——人——已經(jīng)成為競爭的重要方面，因此，很多企業(yè)也日漸看重人才的培養(yǎng)，衍生出來的則是人力資源評價(jià)系統(tǒng)的作用已經(jīng)從單純的評價(jià)工具，向著具備一定戰(zhàn)略指導(dǎo)性的方向上靠近。

　　納鐵福公司顯然屬于依照此邏輯實(shí)踐的公司之一。該公司實(shí)踐的原因并非因?yàn)槭艿搅送饨绲膲毫Σ抛龀龃藳Q策；相反，它是看到所在的行業(yè)發(fā)展趨勢而對自身提出了更高的要求，并表現(xiàn)出將標(biāo)準(zhǔn)量化的決心和措施。從崗位能力模型和量化標(biāo)準(zhǔn)兩個(gè)角度來做好匹配與評價(jià)的工作，這應(yīng)該算是人力資源管理系統(tǒng)中非常關(guān)鍵的兩環(huán)。在匹配上，將自身過去簡單制度化的工作規(guī)范化、維度化從而為讓人員和崗位的匹配作保證。量化標(biāo)準(zhǔn)的提出不僅僅是為了能夠?qū)T工進(jìn)行績效考核，并發(fā)覺人才布局的特點(diǎn)，查漏補(bǔ)缺，并且為人才晉升從數(shù)據(jù)的角度做好鋪墊。這些思路對于行業(yè)眾多其他公司而言，不僅具備較高的借鑒價(jià)值，更有一定啟發(fā)——人才體系的整體觀和長期視角。

　　人才在今后經(jīng)濟(jì)發(fā)展和改革中的地位日漸提升，不能再是單純的培養(yǎng)人才到達(dá)某個(gè)水平，還要令人才的結(jié)構(gòu)處于合理的范圍，科學(xué)的布局。從這個(gè)角度來看納鐵福的成果，應(yīng)當(dāng)算是很好地實(shí)踐了國家政策的指導(dǎo)精神。在該思路指導(dǎo)下的具體舉措，則是崗位能力模型的構(gòu)建以及量化評估這兩大塊。

　　在崗位能力模型方面，該公司并非單純依照自己的思路對職位進(jìn)行簡單的描述和評估，而是采用更為科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆椒▉碛喠?biāo)準(zhǔn)，選取樣本，再設(shè)計(jì)出一個(gè)崗位的特有能力模型，為考核奠定了基礎(chǔ)。并且它敢于打破傳統(tǒng)，將過往地域和所屬部門等界限打破，根據(jù)工作內(nèi)容以及專業(yè)技能等要素的相似性重新將其劃分為技術(shù)、業(yè)務(wù)、技能三大模塊以進(jìn)行量化考核。在考核的具體措施方面，納鐵福盡可能以客觀的數(shù)據(jù)來進(jìn)行評價(jià)，避免主觀性過多卷入，并且在評價(jià)后能夠按照能力與業(yè)績兩個(gè)維度對現(xiàn)有人才進(jìn)行分類并了解整體人才分布情況。這些舉措從創(chuàng)新的角度而言是具備一定參考價(jià)值的，并且其背后的指導(dǎo)理念也能夠?qū)ζ髽I(yè)具體的實(shí)踐效果產(chǎn)生正向促進(jìn)。無論是在人才工程計(jì)劃得到穩(wěn)步地實(shí)施，還是在人才格局分布上日趨合理，甚至員工的滿意度方面也是逐年提升，均表明這種思路的價(jià)值。

　　綜上，可以將納鐵福公司的成果總結(jié)如下：依托國內(nèi)政策引導(dǎo)，發(fā)現(xiàn)行業(yè)趨勢主動靠近，通過科學(xué)精神的指導(dǎo)構(gòu)建出可借鑒的崗位特征模型與創(chuàng)造性的量化系統(tǒng)為自身人才布局提供基礎(chǔ)。

　　（以上摘編自《第二十屆中國機(jī)械行業(yè)企業(yè)管理現(xiàn)代化創(chuàng)新成果匯編》，詳細(xì)資料請咨詢：中機(jī)企協(xié)行業(yè)工作部010-83069076 / 83069073）